Kvinnledare: överlevnadsregler

Innehållsförteckning:

Video: Kvinnledare: överlevnadsregler
Video: What if women ruled the world? | The Economist 2023, Februari
Kvinnledare: överlevnadsregler
Kvinnledare: överlevnadsregler
Anonim
Foto # 1 - Kvinnledare: överlevnadsregler
Foto # 1 - Kvinnledare: överlevnadsregler

Anna arbetar på en rekryteringsbyrå och fick nyligen en befordran - hon utsågs till chef för rekryteringsavdelningen. Detta är ett undantagsfall. Faktum är att även om mer än 80% av byråns anställda är kvinnor, har de aldrig stigit över positionen som seniorkonsult eller senior account manager: män har traditionellt arbetat i alla chefspositioner där. Anna hade tur för att hon var en”stjärna” i teamet, och om hon lämnade hade många andra anställda följt henne.

I sin nya position mötte Anna svårigheter som hon inte ens visste om. Först fick avdelningen en klart överskattad årsplan. För det andra är hon pressad vid möten från VD och andra grundare. Ibland handlar det om skrik och personangrepp. Dessutom hälls ständigt brådskande uppgifter i henne, varför Anna måste stanna sent på jobbet till kl. Teamet på avdelningen stöttar Anna, men det blir allt svårare för henne att arbeta i en sådan miljö. Och hon funderar redan på att lämna byrån …

Intressekonflikt: hur hittar man en väg ut?

Oksana Zhigiliy, tränarkonsult för KPG Training Center Ivanova & Lebedeva:

Det är uppenbart att i denna situation, som i alla konflikter, varje sida driver sina egna intressen och försöker dölja dem. Vad är Annas intresse? Karriär och professionell tillväxt. Uppenbarligen var positionen förtjänad av henne. Och Anna, som ingen annan, kunde kompetent organisera avdelningens arbete och ta det till en kvalitativt ny nivå. Kvalifikationer och erfarenhet gör att hon kan göra detta. Och det viktigaste är att hon respekteras i laget. Detta gör att du kan engagera dig i arbetet på en gång till 100%, eftersom det inte är nödvändigt att gå igenom fasen att "erövra" laget.

Men grundarnas intresse är tvetydigt. Annas utnämning var en tvångsåtgärd, men med ett avlägset mål. Det är klart att hennes avgång allvarligt skulle kunna undergräva företagets stabilitet. För att inte riskera beslutar ledningen att utse Anna till avdelningschef, utan att skapa sådana förutsättningar när hon själv inte kommer att stå och lämna. I detta fall minskar riskerna. Du kan alltid säga "vi har anförtrott dig det mest värdefulla vi har, men du levde inte upp till våra förhoppningar."

Vad kan du rekommendera Anna i den här situationen?

För att ärligt svara dig själv på två frågor:

  1. Vill jag fortsätta arbeta för det här företaget?
  2. Är jag redo för det faktum att det kommer att bli mycket svårt att vinna prestige bland män och troligtvis kommer det att ta mycket tid?

Om svaret på båda frågorna är ja är nästa steg att prata med ledningen. Du måste förbereda dig för det: identifiera och tydligt formulera dina förväntningar från detta möte, bestäm dina styrkor och zonen för proximal utveckling. Vid mötet är det å ena sidan nödvändigt att demonstrera för grundarna i rätt form förståelsen för essensen av konflikten i samband med deras utnämning. Å andra sidan, för att visa önskan att arbeta för företagets bästa, de möjliga fördelarna med ditt möte, och även definiera "spelreglerna": "Jag kan göra följande för företaget … om du ge mig chansen. " Det är viktigt för Anna att ta hjälp av grundarna, för att förstå deras förväntningar på hennes utnämning. För att uppnå detta kan du ställa en fråga "direkt", till exempel: "Vad ska jag göra för att du inte ska ångra att du utsåg mig till den här tjänsten?"

Du kan naturligtvis vara tyst och ta på dig en outhärdlig belastning, dra den och observera ditt eget nederlag. Du kan lämna och försöka förverkliga dig själv i ett annat företag.Och detta kan verkligen vara en utväg i den här situationen.

Personlig erfarenhet:

Svetlana Emelyanova, generaldirektör och delägare i STEP Consulting Center:

En gång behandlade vi en klient som pratade som en likvärdig partner uteslutande med Eugene (min man och delägare i företaget), och i bästa fall talade han till mig som arrangör. Men bokstavligen ett år senare dök ett företag upp bland STEPs kunder, där de vägrade acceptera Evgeny medan de lyssnade på mig - en kvinna - med stort intresse och uppmärksamhet. Om man tittar bredare på problemet, så är enligt min mening samhället från början ojämlikt. Myten om jämlikhet skapades för att dölja inkompetens, oprofessionalism eller personligt misslyckande. Det är mycket lättare att säga: vi tog den här kandidaten eftersom han är en man. Eller för att hänvisa till att chefen utåt gillade sökanden mer. Det är svårare att erkänna för sig själv att han eller hon verkligen var bättre. De flesta av våra kunder är redo att överföra ett företag eller en andel i ett företag till en kvinnlig ledare. Om de kan hitta en anständig person. Det finns många kandidater, men det är inte lätt att hitta värdiga. Både bland kvinnor och bland män.

Populär efter ämne